Novedades publicadas en el BOE de 28 de marzo de 2020
El Boletín Oficial del Estado (BOE) de 28/03/2020 publica varias resoluciones de gran transcendencia para todos los españoles (las cuales entraron en vigor el propio día 28), principalmente la Resolución de 25 de marzo de 2020, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de autorización de la prórroga del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo y el Real Decreto 476/2020, de 27 de marzo, por el que se prorroga el estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, resoluciones que acuerdan ampliar el periodo de vigencia del Estado de Alarma hasta las 00:00 horas del día 12 de abril de 2020, con iguales condiciones con parecidas condiciones a las contenidas en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo. Dichas medidas han sido endurecidas con fecha 29/03/2020 en un consejo de ministros extraordinario celebrado telemáticamente.
El último BOE contiene, además, entre otras medidas de menor calado, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, una disposición legal que ha hecho correr ríos de tinta y ha dado lugar a declaraciones públicas a favor y en contra desde distintos ámbitos de nuestra sociedad, siendo el artículo 2 el que mayor controversia ha generado, denominado de Medidas extraordinarias para la protección del empleo y con el siguiente tenor literal:
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Sobre la citada norma se ha dicho que el Gobierno prohíbe los despidos mientras dure el coronavirus, dando una información tergiversada que dista de la realidad, pues lo que la citada norma prohíbe es acogerse a lo recogido en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores (en relación con el artículo 51.1 del citado texto normativo), es decir, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la Crisis del Coronavirus COVID-19, siendo posible acogerse a los supuestos recogidos en los apartados a), b) y e) -el apartado d) quedó sin efecto en virtud del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero- y los artículo 54 del citado Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El último de estos preceptos, relativo al despido disciplinario, señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por su parte, sigue siendo posible despedir a un trabajador por las siguientes causas objetivas:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
e) Por la insuficiencia de consignación presupuestaria pública en los contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos.
La literalidad de la norma entiende que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, situación que conllevaría la improcedencia del mismo y no su nulidad radical (55.5 ET). Es decir: el trabajador tendría derecho a una indemnización conforme a lo prevenido en el artículo 56 del ET (33 días de salario por año trabajado, como norma general) en lugar de los 20 días de salario por año trabajado que justificaría el artículo 52 del citado texto legal. Una diferencia que puede ser importante en algunos supuestos (trabajadores cuya vinculación con la empresa sea de larga duración) pero que no implica en modo alguno la imposibilidad de llevar a cabo despidos que se consideren necesarios para la supervivencia de la empresa.
El despido nulo se circunscribe a los siguientes supuestos:
-Cuando sea discriminatorio (artículo 14) o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
-Durante la baja por maternidad o paternidad, durante el embarazo o la lactancia o al reincorporarse tras el disfrute de alguna de dichos permisos.
-De las trabajadores víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
-Despidos en fraude de ley (por ejemplo, cuando debieron tramitarse como colectivos).
Fuera de estos supuestos tasados (en los cuales la condena consiste en la readmisión del trabajador con abono, además, de los salarios de tramitación -los devengados entre el despido y la readmisión-) un despido deberá ser considerado improcedente y nunca nulo.
OTRAS DISPOSICIONES
El artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, interrumpe el cómputo de los contratos temporales, tanto de su duración como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales.
Por su parte, la Disposición adicional primera del citado texto pone límite temporal a los EERE o EERTE autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, los cuales no surtirán efectos más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma y sus posibles prórrogas.
Limitación aplicable para los expedientes resueltos expresamente o por silencio administrativo.
La Disposición adicional tercera establece que la fecha de efecto de las prestaciones por desempleo basados en el estado de alarma será la fecha del hecho causante de la misma y que la suspensión del contrato o reducción de jornada sea debida a la causa prevista en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. Al efecto, se exige que conste la causa y fecha de efecto de la situación legal de desempleo en el certificado de empresa.
La Disposición final primera modifica la Disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, estableciendo que las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo previstas en los artículos 24 y 25 serán de aplicación a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados, con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.
La importancia de las normas queda plasmada en este breve resumen de las mismas.